華電天津公司：華電天津公司人力資源管理體制機(jī)制研究與探索
來源： 時(shí)間： 2020-10-10 16:53
韓琨 王志軍 邊向東 李衛(wèi)東
中國(guó)華電集團(tuán)有限公司天津公司
一、背景與意義
黨的力量來自組織，黨的全面領(lǐng)導(dǎo)、黨的全部工作要靠黨的堅(jiān)強(qiáng)組織體系去實(shí)現(xiàn)。當(dāng)前，在全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)下，中央企業(yè)面臨全新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，新一代員工已經(jīng)登上了時(shí)代的主舞臺(tái)，組織成員之間也已經(jīng)逐步由服從與雇傭的關(guān)系，轉(zhuǎn)變?yōu)?/span>平等、合作、共享的關(guān)系。同時(shí)，全面深化人才管理體制改革，加速年輕干部培養(yǎng)，大力推動(dòng)三項(xiàng)制度改革不僅是黨中央的要求，更是企業(yè)順應(yīng)時(shí)代發(fā)展的必然需要。為此，全面貫徹新時(shí)代黨的組織路線，全面加強(qiáng)和完善中國(guó)華電集團(tuán)有限公司天津分公司（以下簡(jiǎn)稱“華電天津公司”）人力資源管理體制機(jī)制建設(shè)已經(jīng)十分緊迫且必要。
二、做法與經(jīng)過
華電天津公司堅(jiān)持問題導(dǎo)向，先后在公司本部、下屬南疆公司通過訪談法、現(xiàn)場(chǎng)座談、紙質(zhì)調(diào)研、電子調(diào)查問卷等方式對(duì)公司當(dāng)前人才結(jié)構(gòu)，人力資源管理現(xiàn)狀進(jìn)行專題調(diào)研，同時(shí)，也積極了解和掌握華電集團(tuán)系統(tǒng)內(nèi)兄弟公司人力資源管理現(xiàn)狀。經(jīng)廣泛調(diào)研，華電天津公司截至2020年5月底，區(qū)域員工724人，平均年齡33歲，其中30歲以下393人，占比54.3%，本科及以上占比84.3%。青年員工的特點(diǎn)可概括為：“三化三強(qiáng)三注重”、“七缺七不缺”。“三化”即價(jià)值取向多元化，人際關(guān)系扁平化、思想性格矛盾化?！叭龔?qiáng)”，即求知欲望強(qiáng)、學(xué)習(xí)能力強(qiáng)、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng)?！叭⒅亍保垂ぷ髯⒅貐⑴c、注重體驗(yàn)、注重價(jià)值實(shí)現(xiàn)。“七缺七不缺”。一是不缺學(xué)歷缺閱歷：二是不缺想法缺辦法；三是不缺線上缺線下：四是不缺老板缺老師：五是不缺平臺(tái)缺舞臺(tái)：六是不缺壓力缺動(dòng)力：七是不缺情感缺情懷。華電天津公司人力資源管理體制機(jī)制現(xiàn)狀主要體現(xiàn)為：員工招聘管理方面，缺少員工職業(yè)生涯管理規(guī)劃，多數(shù)單位員工職業(yè)發(fā)展通道單一。通用招聘標(biāo)準(zhǔn)不適用所有招聘崗位，忽視個(gè)體差異及工作差異。員工崗位職責(zé)劃分方面，工作內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行不到位，部門間管理職責(zé)部分存在交叉?；鶎右痪€管理工作跨度大,對(duì)班組長(zhǎng)或生產(chǎn)主管提出很高要求。員工培訓(xùn)方面，培訓(xùn)手段單一，長(zhǎng)期停留在培訓(xùn)—考試-培訓(xùn)的老模式上。員工參與熱情不高，被動(dòng)培訓(xùn)多于主動(dòng)培訓(xùn)。員工績(jī)效考核方面，績(jī)效管理與企業(yè)戰(zhàn)略脫節(jié)，績(jī)效管理考核過程繁瑣，成本高，績(jī)效管理執(zhí)行效果不佳。薪酬分配方面，薪酬獎(jiǎng)勵(lì)內(nèi)容相對(duì)單一，青年員工特別是95后對(duì)經(jīng)濟(jì)性獎(jiǎng)勵(lì)的敏感度相對(duì)較低，無法完全滿足青年員工對(duì)薪酬獎(jiǎng)勵(lì)多樣性需求。員工職業(yè)發(fā)展方面，公司系統(tǒng)內(nèi)外很多公司仍然采用傳統(tǒng)的“h”型管理通道，即技術(shù)人才、技能型人才在職業(yè)發(fā)展上，只有進(jìn)入管理序列才有發(fā)展的空間。
在全面系統(tǒng)分析華電天津公司隊(duì)伍現(xiàn)狀及人力資源管理現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，公司從用工管理、員工招聘、人才培養(yǎng)、績(jī)效考評(píng)、薪酬體系建設(shè)等幾個(gè)方面進(jìn)行深入研究和探索。具體如下：
?。ㄒ唬┖侠磉x擇用工方式。目前，公司各單位幾乎全部采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制，這無疑增加了公司的人工總成本。為此，在用工方式的選擇上，應(yīng)當(dāng)結(jié)合崗位需要或工作業(yè)務(wù)性質(zhì)進(jìn)行綜合調(diào)整。一是對(duì)于校招入職員工，簽訂勞動(dòng)合同，采用標(biāo)準(zhǔn)工時(shí)制。二是對(duì)于輔助性一般工作崗位可以采用輔助性用工，采用綜合工時(shí)制。對(duì)于缺員單位的外委工作，可采用部分勞務(wù)派遣用工方式，通過第三方簽訂固定期勞務(wù)派遣合同，使部分技術(shù)人員相對(duì)固定下來。同時(shí)可以采用從公司其他部門富余人員進(jìn)行調(diào)劑，或從其他企業(yè)進(jìn)行借用，或是采取公司系統(tǒng)內(nèi)部掛職鍛煉等形式來增強(qiáng)公司技術(shù)力量。三是對(duì)于非重要性、非核心和非關(guān)鍵性崗位和業(yè)務(wù)，可以采用勞務(wù)關(guān)聯(lián)型用工模式，如對(duì)于物業(yè)后勤部門，可以采用直接雇傭非全日制小時(shí)工，或直接將該項(xiàng)業(yè)務(wù)進(jìn)行外包。四是對(duì)于緊急用工，可以采用勞務(wù)型聘用的方式，臨時(shí)聘用或借用。
?。ǘ└倪M(jìn)招聘工作。一是定期進(jìn)行崗位工作分析。工作分析所形成的文檔是工作說明書,它對(duì)所需崗位的工作性質(zhì)、特征,以及工作應(yīng)具備的資格、條件,都作了詳盡說明和規(guī)定,提供了明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)。在對(duì)招聘對(duì)象進(jìn)行面試和考評(píng)時(shí),能正確地選擇面試題目和考核重點(diǎn),避免了盲目性,保證了“為事?lián)袢?、任人唯賢、專業(yè)對(duì)口、事得其人”。二是改進(jìn)面試環(huán)節(jié)。針對(duì)技術(shù)類崗位,面試時(shí)提問應(yīng)該更專注于應(yīng)聘者的動(dòng)手能力、技能經(jīng)驗(yàn)的問題。而針對(duì)管理類崗位,可以采用無領(lǐng)導(dǎo)小組討論等方法,全面系統(tǒng)考察應(yīng)聘者的溝通能力、協(xié)調(diào)能力、組織管理能力等素質(zhì)特性。無論采用何種方法,都必須精心設(shè)計(jì)問題,以便使最適當(dāng)?shù)娜藛T得到最適當(dāng)?shù)穆毼?提高人員和崗位的匹配性。
（三）加大人才培養(yǎng)力度。一是積極創(chuàng)建現(xiàn)代化學(xué)習(xí)型企業(yè)。積極引進(jìn)其他先進(jìn)企業(yè)的培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)，使學(xué)習(xí)效果的轉(zhuǎn)化與員工薪酬待遇、職務(wù)晉升等方面平穩(wěn)銜接。積極建設(shè)學(xué)習(xí)型黨支部、黨小組，定期開展學(xué)習(xí)評(píng)比。充分利用公司網(wǎng)站、微信等各類媒介，收集更新學(xué)習(xí)內(nèi)容。對(duì)于各類學(xué)習(xí)能手，及時(shí)給予物質(zhì)精神獎(jiǎng)勵(lì)，努力培育其終身學(xué)習(xí)的習(xí)慣。二是加強(qiáng)干部隊(duì)伍建設(shè)。在干部“不想為”方面，進(jìn)一步厘清各級(jí)干部工作職責(zé)，明確工作目標(biāo)和程序，堅(jiān)持重實(shí)績(jī)、重實(shí)干。在干部“不能為”方面，突出抓好“關(guān)鍵少數(shù)”培訓(xùn)，強(qiáng)化實(shí)踐鍛煉，加強(qiáng)內(nèi)部、單位之間交流。在干部“不能為”方面，進(jìn)一步明確“法無禁止皆可為，明令禁止不可為”總原則，堅(jiān)持把“三個(gè)區(qū)分開來”作為容錯(cuò)糾錯(cuò)標(biāo)準(zhǔn)，堅(jiān)持實(shí)事求是，具體問題具體分析，為干部干事創(chuàng)業(yè)營(yíng)造寬松環(huán)境。三是完善區(qū)域人才共享機(jī)制。整合區(qū)域人才技術(shù)力量，完善人才共享及配套機(jī)制，在人才調(diào)配、使用、選拔任用上給予系統(tǒng)考慮，努力實(shí)現(xiàn)區(qū)域所有燃?xì)鈴S同一個(gè)專業(yè)人才共享，徹底打破公司間專業(yè)壁壘。四是大力培養(yǎng)專業(yè)技術(shù)人才。加大技能人才評(píng)選和獎(jiǎng)勵(lì)，實(shí)行“崗位技能津貼”制。組織開展企業(yè)“生產(chǎn)運(yùn)動(dòng)會(huì)”，內(nèi)容涵蓋全工種。積極給予青年員工賦能，成立各類創(chuàng)新創(chuàng)效小組，指派專業(yè)人員予以指導(dǎo)。
?。ㄋ模┤婕訌?qiáng)績(jī)效管理。一是明確公司各級(jí)績(jī)效目標(biāo)。切實(shí)保證目標(biāo)準(zhǔn)確合理由上至下分解落實(shí),直到每名員工。目標(biāo)分解應(yīng)遵循整分原則，表達(dá)簡(jiǎn)明、扼要、明確,有具體的目標(biāo)值和完成時(shí)限。二是確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。公司級(jí)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由公司決策層結(jié)合集團(tuán)公司目標(biāo)責(zé)任書集體商討決定。部門關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)由部門負(fù)責(zé)人和分管領(lǐng)導(dǎo)研究后設(shè)定。衡量標(biāo)準(zhǔn)方法：一是詳細(xì)描述部門和崗位的工作職責(zé)。二是提取具體工作要項(xiàng)。三是建立關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)。四是確定不同指標(biāo)的權(quán)重。五是確定績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。三是加強(qiáng)績(jī)效信息收集與記錄。主要包括：工作目標(biāo)完成情況信息；上級(jí)或同級(jí)部門表揚(yáng)或投訴；工作績(jī)效突出行為表現(xiàn)；工作績(jī)效有問題行為表現(xiàn)等。四是持續(xù)進(jìn)行績(jī)效溝通。通過坦率的溝通使員工找到工作不足之處及改進(jìn)辦法,端正工作態(tài)度,通過各種措施使其工作能力與績(jī)效大幅提高,使其工作目標(biāo)與本部門目標(biāo)相一致,并加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)合作精神。
?。ㄎ澹┩晟菩匠攴峙潴w系。一是加強(qiáng)人工成本對(duì)標(biāo)管理。調(diào)研同行業(yè)及集團(tuán)系統(tǒng)同類型企業(yè)薪酬政策及水平，進(jìn)行薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平對(duì)標(biāo)。二是實(shí)行分層分級(jí)崗位工資制。由于青年員工較多，在崗位薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，適當(dāng)增加崗位級(jí)數(shù)，增加薪級(jí)，減少因崗位層級(jí)過少而造成的青年員工職業(yè)發(fā)展倦怠。三是定期編制公司人工成本費(fèi)用分析報(bào)告和人工成本經(jīng)營(yíng)分析報(bào)告。內(nèi)容主要涵蓋:人工成本費(fèi)用水平行業(yè)對(duì)比，公司費(fèi)用構(gòu)成情況及人工成本費(fèi)用結(jié)構(gòu)分析等。
?。?gòu)建多重職業(yè)發(fā)展通道。重新設(shè)計(jì)員工職業(yè)發(fā)展通道，鼓勵(lì)員工在專精所長(zhǎng),向上發(fā)展。同時(shí),根據(jù)公司發(fā)展,允許員工根據(jù)自己特長(zhǎng)和興趣在不同的通道間轉(zhuǎn)換，當(dāng)優(yōu)秀員工不能獲得晉升機(jī)會(huì)時(shí),應(yīng)為他們提供水平移動(dòng)機(jī)會(huì),讓他們承擔(dān)更大責(zé)任。鼓勵(lì)員工立足于非管理序列通道發(fā)展,可設(shè)置管理通道、專業(yè)技術(shù)技能通道和運(yùn)行操作三個(gè)發(fā)展序列，使員工在每個(gè)通道都有發(fā)展目標(biāo)。
三、成效與反響
本著嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真務(wù)實(shí)的態(tài)度，圍繞華電天津公司面向新時(shí)代的人力資源管理體制機(jī)制建立和完善，通過訪談式、現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研式、線上線下問卷式等多層次、廣覆蓋的方法，分別從干部員工層面和企業(yè)人力資源管理層面，對(duì)企業(yè)現(xiàn)有干部員工的年齡、學(xué)歷、素質(zhì)、崗位契合度和企業(yè)現(xiàn)有人力資源管理在體制機(jī)制上存在的利弊等以數(shù)據(jù)為依據(jù)，進(jìn)行了翔實(shí)的剖析，特別是針對(duì)90后日益成為企業(yè)主體，有重點(diǎn)地對(duì)這一群體予以關(guān)注和分析，使研究更具有了現(xiàn)實(shí)針對(duì)性和前瞻性價(jià)值。文章提出的用工方式選擇，員工招聘、人才培養(yǎng)、績(jī)效管理、薪酬體系建設(shè)、員工職業(yè)發(fā)展通道建設(shè)等人力資源管理核心環(huán)節(jié)的改進(jìn)措施，為現(xiàn)代化人力資源管理體系的構(gòu)建提出了改革方向，具有一定參考和推廣價(jià)值。
四、經(jīng)驗(yàn)與展望
科學(xué)完備的企業(yè)人力資源管理體制機(jī)制，是公司戰(zhàn)略發(fā)展的核心要素，必須有一系列相關(guān)配套措施來支持。其中中高層管理人員的思想觀念、人力資源管理信息系統(tǒng)建設(shè)、制度建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)的保障作用尤為重要。一是要強(qiáng)化人力資源管理重要地位。逐步把人力資源部門從成本中心轉(zhuǎn)變?yōu)槔麧?rùn)中心,從而改變?nèi)肆Y源在企業(yè)中的地位。人力資源部門從以往的“行政支持”轉(zhuǎn)變?yōu)椤安呗缘幕I劃及執(zhí)行者”,努力更多的了解組織的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，了解各業(yè)務(wù)部門的需求，從而為業(yè)務(wù)部門提供增值服務(wù)。二是完善人力資源管理信息系統(tǒng)。在現(xiàn)有的人資管理信息系統(tǒng)基礎(chǔ)上，不斷使其具備企業(yè)內(nèi)部人力資源狀況、人員配置、人事變動(dòng)管理、專業(yè)技能管理、開發(fā)培訓(xùn)、薪酬福利等數(shù)據(jù)庫及統(tǒng)計(jì)、分析等功能，以滿足公司人力資源大數(shù)據(jù)管理需要。三是健全相關(guān)管理制度。在人力資源規(guī)劃中,要完善員工職業(yè)生涯管理體系,建立分層次、有針對(duì)性的人才培訓(xùn)開發(fā)制度。建立健全以薪酬、福利、培訓(xùn)培養(yǎng)、晉升等為手段綜合運(yùn)用,建立物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)結(jié)合,以優(yōu)秀經(jīng)營(yíng)管理者、優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)技能人才和關(guān)鍵技術(shù)人才為重點(diǎn)激勵(lì)對(duì)象的激勵(lì)制度。四是強(qiáng)化企業(yè)文化保障作用。組織文化的核心就是培育組織價(jià)值觀,培育一種創(chuàng)新向上,符合實(shí)際的組織文化。各部門主任必須認(rèn)真考慮公司和部門組織文化,否則再完美的戰(zhàn)略也會(huì)因其與組織文化不相融合而宣告失敗。為此,基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃必須以與企業(yè)戰(zhàn)略相適應(yīng)的鮮明的、強(qiáng)有力的企業(yè)文化為保證,從而使戰(zhàn)略的實(shí)施獲得強(qiáng)有力的、持續(xù)的支持。