國網四川南充供電公司：以職業(yè)生涯發(fā)展需求為導向的電網企業(yè)人才激勵機制研究與實踐
來源： 時間： 2020-09-18 18:55
林靜 唐偉峰 梁銳 鄭光霞 劉學剛
國網四川省電力公司南充供電公司
一、背景與意義
2019年，國網公司創(chuàng)造性地提出了“四個革命、一個合作”建設具有中國特色國際領先的能源互聯(lián)網企業(yè)的新戰(zhàn)略目標，這次重大變革將是一個脫胎換骨、浴火重生的過程。在此過程中，人力資源管理必將一如既往地發(fā)揮關鍵“棋眼”作用，為公司變革提供強有力的支撐。一是對人力資源管理工作要求更高。今年是建設有中國特色國際領先的能源互聯(lián)網企業(yè)的開局之年，對照公司新的戰(zhàn)略目標要求，人力資源工作在思想觀念、工作作風、組織模式、隊伍結構、激勵機制方面表現出不適應，需要我們聚焦“三型兩網”建設，大力實施以動力系統(tǒng)升級為核心內容的人力資源管理轉型升級，初步建成世界一流企業(yè)人力資源管理體系。二是對人力資源價值創(chuàng)造需求更大。要實現“三型兩網、世界一流”戰(zhàn)略目標,必須實施以績效貢獻為導向的動力變革，充分釋放各級組織和各類員工的價值創(chuàng)造活力。實施動力變革的關鍵在于找準組織的價值創(chuàng)造點和員工的價值實現需求，對應構建多元多維、精準適配的激勵機制，提升效益效率，實現價值最大化。三是對人才隊伍素質要求更強。作為保障國家能源安全，參與全球市場競爭的“國家隊”，必須打造一支在經營效益和管理效率上都居世界一流的干部員工隊伍。要以完善激勵機制建設為抓手，帶動干部員工擔當作為、干事創(chuàng)業(yè)，提高人力資源對公司中心工作的支撐保障能力。
二、做法與經過
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企業(yè)教育培訓體系，要發(fā)揮更大更有效的作用，就要從企業(yè)發(fā)展需求和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求相匹配，匹配程度越高，教育培訓的效果就會越好。具體而言，要因勢而為，變通培訓方式；因需而治，調用培訓資源。要實施精準有效的培訓，必須遵循需求理論所揭示的原理。
1.馬斯洛需要層次理論
馬斯洛認為，人的需要由以下五個等級構成，從低層次到較高層次依次為：生理需要、安全需要、社會需要、尊重需要、自我實現需要。
2.需要理論在教育培訓運用思路
馬斯洛層次需求理論的原理，就是根據人處在不同階段會有不同的需要，只有符合需求的激勵，才能達到良好的激勵效果。因此，公司對員工的培訓可以針對其職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的需求，實施差異化的培訓策略，并對重點培訓需要和資源加大投入力度，勢必取得良好的培訓效果。
（二）員工職業(yè)生涯發(fā)展的通道
員工是企業(yè)發(fā)展的基石。公司一直對員工的發(fā)展成才給予政策上的傾斜和支持，為員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道提供了路徑并暢通大門，凡是具備公司要求技術水平和管理能力的員工，都能通過自身的努力，實現職業(yè)生涯發(fā)展的目標。
目前，員工的職業(yè)生涯發(fā)展通道主要有三個，一是管理路徑，即通過管理崗位的提升和專業(yè)技術資格等級的提升，實現職業(yè)生涯的發(fā)展；二是技術路徑，即通過技術崗位的提升和專業(yè)技術（技能）資格等級的提升，實現職業(yè)生涯的發(fā)展；三是職員職級路徑，職員職級序列既是領導職務序列的有序補充，也是管理、技術和技能人員實現職業(yè)生涯的發(fā)展有效路徑。
員工自從不讓企業(yè)后，一般情況下職業(yè)發(fā)展生涯發(fā)展路徑為：一線班組員工→班組技術員→副班長→班長（專責）→中層干部副職→中層干部正職→地市公司領導（或更高層級領導）。
另外，還有一種“快速通道”，就是對取得本專業(yè)（工種）《高級職業(yè)資格證書》后，在全國性或國網公司級職業(yè)技能競賽中獲得本工種個人前十名、省或省公司職業(yè)技能競賽中獲得本工種個人前三名的人員，可直接授予技師任職資格。對于取得本專業(yè)（工種）《高級職業(yè)資格證書》后，在省公司及以上職業(yè)技能競賽中獲得本工種技術能手稱號者，可破格參加技師鑒定申報。
（三）員工職業(yè)生涯發(fā)展各階段的定位分析
為了更好的分析員工職業(yè)生涯發(fā)展各階段中的需要，首先梳理各階段企業(yè)對員工的要求，以及員工要實現自我發(fā)展的自我需要；在對每個職業(yè)生涯發(fā)展階段角色定位，形成員工職業(yè)生涯發(fā)展通道上各階段的培訓培養(yǎng)目標，指導制定和開展教育培訓工作。
根據員工在職業(yè)生涯發(fā)展中不同的角色定位，我們把職業(yè)生涯發(fā)展分為五個階段：入職階段、成長階段、成熟階段、突破階段、完善階段。針對五個階段員工所處的崗位，分析企業(yè)的要求，結合員工自身的需要，找到教育培訓工作的工作方向和目標。
1.入職階段
作為實習人員，企業(yè)要求完成角色轉變，融入企業(yè)，通過開展入職培訓，幫助員工完成轉變。員工需要調整心態(tài)，適應企業(yè)，通過參加入職培訓，成為優(yōu)秀學員。
2.成長階段
作為一線班組員工，企業(yè)要求勝任工作崗位，獨立完成工作任務，通過師帶徒、專業(yè)培訓學習、崗位練兵的方式幫助員工成長。員工需要提升專業(yè)技術水平，能獨立完成工作任務，勝任崗位工作，通過向師傅學習、自己學習、參加專業(yè)技術技能培訓，成長為優(yōu)秀員工。
3.成熟階段
作為技術員、副班長、班長、專責，企業(yè)要求成為專家人才，不僅懂技術而且會管理，通過綜合素質提升培訓的方式幫助員工成長。員工需要成為專家人才，提升管理能力，通過參加綜合素質提升培訓，成長為優(yōu)秀班組長。
4.突破階段
作為中層干部副職，企業(yè)要求帶領團隊，完成工作目標，通過中層管理人員培訓的方式幫助員工成長。員工需要勝任管理崗位，帶領團隊，完成任務，通過學習管理知識，參加中層管理人員相關培訓，成長為優(yōu)秀青年骨干、優(yōu)秀技術人才。
5.完善階段
中層干部向更高管理職務邁進，企業(yè)要求全面的管理能力，多崗位履職能力、突出的工作業(yè)績，通過中層管理人員履職培訓的方式幫助員工成長。員工需要完善和豐富管理經驗，業(yè)績成效顯著，通過參加中層管理人員履職培訓、自我學習提升，成長為優(yōu)秀管理人才、專業(yè)領軍人才。
（四）基于員工職業(yè)生涯發(fā)展的差異化培訓
以需求層次理論為基礎，以服務企業(yè)高質量發(fā)展要求和滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展需求為目標，基于員工職業(yè)生涯發(fā)展階段，精準匹配員工教育培訓措施，實施差異化培訓策略，搭建以培訓需要為導向、共同發(fā)展為主線、提升業(yè)績?yōu)槟繕说娜鞒膛嘤栿w系，激發(fā)員工干事創(chuàng)業(yè)活力，確保公司完成各項戰(zhàn)略目標和改革任務，實現企業(yè)和員工共同發(fā)展。
1.員工職業(yè)生涯起步培訓需要與策略
根據馬斯洛需要層次理論，入職初期的新員工主要注重生理需要、安全需要、社會需要，因此要采用迎合需要的培訓策略，幫助新入職員工完全角色轉變，快速融入社會融入企業(yè)。
需求分析：針對新入職員工“生理安全社會”需要，以“留住人、留住心”為關鍵，以教育培訓等為主要手段，引導新入職員工愛崗履職敬業(yè)，立足崗位成才。
培訓策略：以熟悉企業(yè)管理理念、企業(yè)文化精神、電力系統(tǒng)運營方式等基礎知識；建立正確的價值觀、人生觀、世界觀，融入團隊融入企業(yè)，找到歸屬感和自豪感,培訓成為優(yōu)秀學員。
2.員工職業(yè)生涯成長期培訓需要與策略
員工入職1-5年，其職業(yè)生涯進入成長期。這個階段，員工在技術技能水平、專業(yè)工作經驗和綜合能力素質等方面已得到很大提升。根據馬斯洛需要層次理論，成長期員工的需要以“業(yè)績貢獻和價值創(chuàng)造”為主。
需求分析：針對成長期員工的發(fā)展需求，以“肯定業(yè)績貢獻、回報自身付出”為關鍵，以提升性培訓、專家人才、崗位晉升等為主要手段，持續(xù)培養(yǎng)員工積極向上、成才建業(yè)。
培訓策略：以專業(yè)技術技能提升培訓為主線，開展崗位練兵、專業(yè)調考、技能競賽等培訓活動，以師帶徒期滿考試考核、內訓師技能提升培訓為輔助的開展培訓工作，培訓成為員工。
3.員工職業(yè)生涯成熟期培訓需要與策略
員工入職6-10年就進入職業(yè)生涯成熟期。這個階段的員工，在技術技能水平、專業(yè)工作經驗和綜合能力素質等方面已成熟穩(wěn)定。根據馬斯洛需要層次理論，成熟期員工的主要需求是“得到尊重與自我實現”。
需求分析：針對成熟期員工的內在需求，以“自尊自我實現”為關鍵，以優(yōu)秀骨干培訓培養(yǎng)、評先評優(yōu)、職務（職級）晉升培訓為主要手段，幫助員工自我實現，跨越進階。
培訓策略：以選拔優(yōu)秀人才為主線，開展技術比武、技能競賽等活動發(fā)現優(yōu)秀人才，開展拓展訓練、管理基礎理論等培訓，提升綜合能力。開展職稱等級申報，提升職稱等級取證培訓為輔助支撐，培訓成為優(yōu)秀班組長。
4.職業(yè)生涯突破期培訓需要與策略
入職10年以上的員工，逐漸進入職業(yè)生涯的突破期。該階段員工雖然擁有豐富的工作經驗，但是需要機會實現自我突破，需要用顯著的業(yè)績和榮譽支撐職業(yè)生涯的向上突破，需要強化和鞏固自身技術水平和能力。
需求分析：針對突破期員工的內在需求，以“業(yè)績貢獻、突出榮譽”為關鍵，以提升技術技能等級、評優(yōu)評先等為主要手段，培養(yǎng)強化個人特長，提升工作業(yè)績。
培訓策略：以團隊管理培訓為主線，以管理知識理論和管理技能的培訓主要內容，結合績效經理人履職培訓綜合實施，培訓成為優(yōu)秀青年骨干、優(yōu)秀技術人才。
5.職業(yè)生涯完善期培訓需要與策略
對于已走上公司中層干部管理崗位的員工，逐漸進入職業(yè)生涯的完善期。該階段員工雖然擁有豐富的工作經驗，但要勝任各項不同工作、承擔和處理不同工作問題，必須加強管理能力的提升完善，才能滿足工作崗位的需要。
需求分析：針對完善期員工的內在需求，以拓展履職經歷、豐富管理知識為主要需求，通過勝任不同的工作崗位，達到自我實現，贏得公司和員工的認可。
培訓策略：以政治素養(yǎng)培訓為主線，以黨風廉潔教育為輔助培訓，以提升企業(yè)管理知識理論、企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、形勢教育、企業(yè)績效經理人等培訓為內容開展培訓工作，培養(yǎng)成為優(yōu)秀管理人才、專業(yè)領軍人才。
三、反響與成效
國網南充供電公司構建以職業(yè)生涯發(fā)展需求為導向的電網企業(yè)人才激勵機制，有效的激發(fā)員工的工作熱情，有力的促進業(yè)績提升，助力公司連續(xù)兩年業(yè)績考核評為A級單位。同時，人力資源進一步優(yōu)化，各個領域取得突出成績，培訓開發(fā)方面，取得國網公司級成果兩項，包括國有企業(yè)支部工作規(guī)范與實踐；旗幟領航 國網公司情景黨課集。取得省公司級成果9項，地市公司級課程成果三項，考試題庫一項。專業(yè)授課方面，1人參加國網公司級專業(yè)授課，6人參與了省公司級專業(yè)授課和分享。制度方案方面，參與國網公司級課題研究一項，典型模板編制一項；參與省公司級制度方案編制11項；交流輪崗方面，10人去往省公司一線、重點工程交流鍛煉，援藏人員15人。技術團隊方面，南充公司組建了浩浩工作室，組建臺區(qū)線損治理專家團隊，加強相關技術研究。典型經驗方面，得到國網公司級發(fā)布1項，省公司級發(fā)布11項。獲得表彰榮譽，國家級1項，國網公司級3項?！吨x謝你，讓生活如此溫暖》榮獲“中國夢?勞動美”2019年第六屆全國職工微影視大賽宣傳片金獎。微視頻“時光的刻錄-千年中國檔案史”被評為優(yōu)秀作品入選國網文庫展播?！豆こ讨腔圪~本-基于區(qū)塊鏈技術的工程簽證線上審批系統(tǒng)》榮獲國網公司青創(chuàng)賽銅獎；國網公司人力資源工作先進集體。
四、展望與經驗
在國資國企改革和電力體制改革形勢下，創(chuàng)新構建以職業(yè)生涯發(fā)展需要為導向的電網企業(yè)人才培養(yǎng)激勵體系，精準匹配企業(yè)高質量發(fā)展要求和員工職業(yè)生涯發(fā)展需求，差異化實施培訓策略，培養(yǎng)和激發(fā)員工價值創(chuàng)造能力，將有力助推企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標的全面實現和各項改革任務的順利完成。