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大唐亭子口公司徐柏城：新時代亟需建立鼓勵干部員工干事創(chuàng)業(yè)的激勵機制

來源：中國能源新聞網(wǎng) 時間：2025-01-06 17:14

徐柏城

　　黨的二十大精神和黨的二十屆三中全會精神的背景下，面對快速變化的新形勢和繁重的新任務，構建一支符合時代要求、具備卓越領導力和創(chuàng)新能力的干部人才隊伍，成為迫在眉睫的任務。

　　面對新形勢、新要求，嘉陵江亭子口水利水電開發(fā)有限公司（以下簡稱“大唐亭子口公司”），以“安全文化”為基石，以“家文化”為紐帶，打造了一支優(yōu)秀的干部職工隊伍，精心雕琢出一支既穩(wěn)健又充滿活力的優(yōu)秀干部職工隊伍。在干部管理上，大唐亭子口公司打破常規(guī)，實行能上能下的靈活機制，讓有能力、有擔當?shù)母刹棵摲f而出；在機構設置上，根據(jù)實際需要，靈活調整，確保機構既能快速響應市場變化，又能保持高效運轉；在薪酬體系上，不斷深化改革，調整構建年度綜合考核激勵體系，不斷完善激勵和約束機制，認真落實“強激勵、硬約束”考核目標，做實任期制和契約化管理，落地落實“兩個合同”；在員工管理上，更是打破“鐵飯碗”的固有觀念，通過定期的培訓和員工職業(yè)發(fā)展多通道等措施，鼓勵員工勇于挑戰(zhàn)自我，實現(xiàn)個人價值的同時，也為公司的發(fā)展注入源源不斷的活力。

　　新時代鼓勵干事創(chuàng)業(yè)的激勵機制十分重要

　　黨的二十屆三中全會強調強化人才激勵機制，堅持向用人主體授權、為人才松綁。建立以創(chuàng)新能力、質量、實效、貢獻為導向的人才評價體系。這些要求為進一步優(yōu)化干部人才隊伍建設指明了方向，旨在通過完善激勵機制、創(chuàng)新評價體系等措施，激發(fā)干部人才的積極性和創(chuàng)造力，為公司持續(xù)健康發(fā)展提供堅實的人才保障。

　　近兩年我們電力行業(yè)經(jīng)歷“國企改革三年行動”，推進“干部能上能下、機構能增能減、薪酬能高能低、員工能進能出”的“四能”機制，徹底激發(fā)國有企業(yè)的活力等方面還存在一定差距。在現(xiàn)階段激烈的市場競爭下，建立高素質隊伍需要精細化的激勵機制勢在必行。

　　新時代鼓勵干事創(chuàng)業(yè)的激勵機制受多種因素影響

　　新時代鼓勵干事創(chuàng)業(yè)的激勵機制受到多種因素的影響，這些因素共同作用于激勵機制的構建和實施，從而影響其效果和可持續(xù)性。

　　主觀因素。一是個人意愿。如果缺乏干事創(chuàng)業(yè)的意愿，即使激勵機制再完善，也難以激發(fā)其積極性。二是能力素養(yǎng)。具備較高能力素養(yǎng)的個體更容易在干事創(chuàng)業(yè)中取得成功，從而更容易受到激勵機制的正向激勵。

　　客觀因素。一是激勵機制的設計是否科學合理。設計不合理的激勵機制可能導致激勵效果不佳，甚至產(chǎn)生負面影響。二是容錯機制。容錯糾錯工作不僅為干部提供了寬松的創(chuàng)新環(huán)境，還最大限度地激發(fā)了干事創(chuàng)業(yè)的熱情、主動性和創(chuàng)新能力。然而，如果容錯機制執(zhí)行難、界定難，可能會使干部或創(chuàng)業(yè)者產(chǎn)生顧慮，影響其干事創(chuàng)業(yè)的積極性。三是晉升機制。晉升機制具有重要的激勵作用。如果晉升機制不明確、不公平，可能會導致員工對未來發(fā)展產(chǎn)生疑慮，進而影響其工作積極性和創(chuàng)業(yè)熱情。四是物質激勵與精神激勵。物質激勵和精神激勵是激勵機制的兩種重要形式。物質激勵可以通過提高薪酬、獎金等方式實現(xiàn)，而精神激勵則可以通過表彰、榮譽等方式實現(xiàn)。兩者相輔相成，共同作用于激勵機制的效果。

　　新時代鼓勵干事創(chuàng)業(yè)的激勵機制構建策略

　　新時代鼓勵干事創(chuàng)業(yè)的激勵機制是一個復雜而多維的系統(tǒng)，通過實施多元化的激勵措施、優(yōu)化創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)環(huán)境、強化績效管理等手段，可以激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情和創(chuàng)新精神，為公司的高質量發(fā)展注入新的活力和動力。具體表現(xiàn)在以下方面。

　　堅持用人導向，創(chuàng)新選人用人機制。黨的二十屆三中全會明確指出，鮮明樹立選人用人正確導向，大力選拔政治過硬、敢于擔當、銳意改革、實績突出、清正廉潔的干部。堅持黨管干部、黨管人才原則，堅持德才兼?zhèn)洹⒁缘聻橄?、任人唯賢。深入貫徹落實國企深化改革要求，在堅持正確用人導向的基礎上，不斷提振干部職工隊伍的精氣神，持續(xù)強化思想引領。一是深化推行競爭上崗，創(chuàng)新用人機制，開展高質量發(fā)展“揭榜掛帥”，充分激發(fā)廣大干部職工的潛在動力；二是促進干部全面發(fā)展和各專業(yè)融合交流，開展中層干部跨部門兼任職務。三是培養(yǎng)選拔不等不靠、主動作為的職工，把勇于干事的優(yōu)秀職工快速推上關鍵崗位，全面帶動了各部門工作效率。

　　加強干部選任工作監(jiān)督，強化隊伍建設。一是從制度上突出對干部的監(jiān)督和管理，從源頭上預防和整治選人用人的不正之風和違紀違法行為，干部提拔紀委意見是必備條件，不斷創(chuàng)新監(jiān)督檢查方式，讓監(jiān)督檢查更具操作性和科學性。二是將上級黨組織監(jiān)督檢查、黨委領導班子內部監(jiān)督、人力資源部和紀委辦公室等部門內部監(jiān)督擰成一股繩，相互配合、相互推進、相互監(jiān)督，加強上下、左右協(xié)作，重要情況隨時溝通，同時健全民主監(jiān)督機制，拓寬民主監(jiān)督渠道，堅持選人用人公示制度，讓權力在陽光下運行。三是堅持有權就有責，有責要擔當，制度面前人人平等，規(guī)則面前沒有特例，敢于較真碰硬，對違反選人用人制度的行為高壓態(tài)、零容忍、全覆蓋，堅持抓早抓小，切實杜絕“帶病提拔”等不正之風。四是進一步提高選人用人的公信度和干部的滿意度，建設一支能夠擔當公司改革發(fā)展重任、勇于戰(zhàn)勝艱難險阻、善于處理矛盾糾紛的干部隊伍。

　　健全容錯糾錯機制，堅持“三個區(qū)分開來”。讓干部人才在創(chuàng)新過程中敢于擔當、敢于試錯，從而不斷激發(fā)他們的創(chuàng)新熱情和創(chuàng)造力。健全容錯糾錯機制旨在精準辨析并妥善處理公司各級人員在履職盡責，特別是推動改革創(chuàng)新過程中可能遇到的失誤與錯誤。將干部在改革探索中，因勇于嘗試、缺乏先例經(jīng)驗而產(chǎn)生的失誤，與明知規(guī)定、故意違規(guī)違紀的違法行為嚴格區(qū)分。這鼓勵了干部在面對未知挑戰(zhàn)時，能夠勇于擔當、大膽嘗試。明確在探索性試驗中，對尚未有明文限制的嘗試性錯誤，與在明確禁令后仍執(zhí)意違規(guī)的違紀行為加以區(qū)分。這一原則保護了那些在創(chuàng)新前沿勇敢探索的干部，確保他們不因制度滯后而受罰。將出于推動公司發(fā)展、公共利益的無意過失，與為個人私利而違法的行為明確劃界。這確保了干部在全心全意為公司和社會服務時，即使偶有失誤，也能得到公正對待。

　　完善考核評價，落實退出機制。一是進一步落實國企深化改革要求，落實任期制和契約化管理。薪酬與責任風險相匹配，與考核結果緊密掛鉤，通過組織經(jīng)理層成員和中層干部簽訂目標責任書和崗位聘任協(xié)議，強化考核結果應用，與薪酬兌現(xiàn)剛性掛鉤，實現(xiàn)強激勵、硬約束，激發(fā)干部干事創(chuàng)業(yè)積極性。二是強化收入分配激勵、強化考核結果應用，浮動工資占比不低于80%，績效100%按照考核結果兌現(xiàn)，合理拉開收入差距，全年管理人員薪酬倍差不低于1.6倍。三是增強職工崗位履職意識，加強勞動用工管理,崗位合同書簽訂率100%，并根據(jù)年度績效考核結果和崗位合同書要求對人員崗位進行動態(tài)調整，做實“四能”機制。四是在用好各年齡段干部的同時，重點加強年輕干部的培養(yǎng)和選拔，加強中層干部培訓機制建設，加大輪崗交流力度，建立良好的內部自我提升機制。嚴格執(zhí)行末位調整、不勝任退出機制。

　　加強培養(yǎng)力度，提升干部素質。一是進一步抓好“人人上講臺”活動，努力提升培訓質量和職工參與度，著力提升員工綜合素質。二是開展好干部隊伍經(jīng)常性培訓，堅持集中學習和自主學習相結合，堅持學習與考核并重，提升培訓效果，做到學以致用。三是全面加強全體職工各類培訓，充分利用教育培訓中心資源，建立各類培訓題庫，利用網(wǎng)絡學習手段開展隨時隨地學習知識并考核交流，做到不學逼學、想學可學、學有所成。四是創(chuàng)新導師帶徒方式，精心制訂培養(yǎng)計劃全面推行“成長導師+技能導師”雙導師帶徒的教育制度。踐行“成長育人、技能育人、全方位育人”的培訓理念，采取多對一帶徒、優(yōu)秀干部帶徒等靈活模式，從而培養(yǎng)新職工“習慣與能力”，推動職工一專多能，幫助和指導新職工成長成才，確保新職工技術能力與綜合素質的雙提升。

　　優(yōu)化崗位晉升機制，搭建成長成才平臺。一是通過競聘上崗、揭榜掛帥、崗位勝任模型、競賽比武、職業(yè)多通道等崗位晉升機制，為員工搭建了多渠道成長成才平臺，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識和競爭意識，引導員工立足崗位、建功立業(yè)。在現(xiàn)行的崗位職務通道基礎上，為專業(yè)技術和生產(chǎn)技能崗位人員增設專業(yè)職級通道，改變員工發(fā)展獨木橋、天花板現(xiàn)象，搭建人才成長立交橋。鼓勵員工在履行現(xiàn)有崗位職責的同時，發(fā)揮專業(yè)技術和生產(chǎn)技能特長，實現(xiàn)人盡其才、才盡其用，達到員工成長和企業(yè)發(fā)展和諧同步。二是高度重視后備人才選拔培養(yǎng)，圍繞高質量發(fā)展，注重培養(yǎng)年輕干部。以“提高素質、保證數(shù)量、優(yōu)化結構”作為培養(yǎng)的重點，通過選拔形成后備干部和優(yōu)秀年輕干部，優(yōu)化成長路徑、完善培養(yǎng)措施，精心制定培養(yǎng)計劃，為人才梯級建設拓寬通道。積極組織選派優(yōu)秀的年輕技能人才參加競賽，不僅展示了職工技能水平，也激發(fā)了職工的學習熱情，引導鼓勵職工立足本職、建功立業(yè)。

　　新時代背景下，社會經(jīng)濟的快速發(fā)展、科技的不斷進步以及全球化的深入發(fā)展，都對干部隊伍提出了更高的要求。下一步，大唐亭子口公司將不斷優(yōu)化干部人才隊伍，為公司的高質量發(fā)展提供更有力的人才保障。（作者系嘉陵江亭子口水利水電開發(fā)有限公司黨委委員、副總經(jīng)理）

　　責任編輯：于學華